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坦率说,我自己也是从这几个误区中走过来的.人常常会侑于自己固有的思维,而突破则需要别人的点拨和自己的觉悟.
误区一: 担任高层职务的人士不应该频繁更换工作.
很多同行都有类似观点,似乎高管人员不该频繁跳槽是一件common sense的事.然而这个观点和实际有很大偏差.我认识一些跨国企业的CEO,他们更换工作的频率是很高的.而之所以换工作,很多时候是形式所逼,而并非他们个人意志可以改变.原因大致有三.
1)企业在不同阶段需要不同气质不同特长的领袖.初建阶段,要建立厂房,设施配套,以及组建一个团队,因此CEO具有工程背景和项目管理经验非常重要.而到第二阶段,打开产品的销路和市场是关键,这时需要的是有销售和市场经验的CEO.等到公司稳步发展的阶段,控制成本,技术创新就成为不被对手超越的砝码,这时就需要一名全面的管理高手来接盘.作为CEO,一定是适合某个特定阶段的特定需要的,当他的特长不再能充分发挥的时候,走人并不是丢人的事.
2)公司的战略调整所需.这是我亲身经历的CASE, 一家公司的亚太总裁前一天还在和我商谈新一年招聘计划,第二天公司高层会议上就被告知他被解雇了,原因是公司决定亚太战略中心从新加破移到了中国,因此他的职务也相应的被中国区总裁接替了.
3) 管理层的股权激励机制:为了让职业经理人100%投入工作以实现公司业绩快速上升,很多跨国企业、上市公司都采取股权激励措施，这就促使很多高管人士会选择在公司业绩的高峰期兑现股权，以实现利益的最大化。或者，在规定的时间内公司的业绩没有实现预期，那么这个职业经理人自然也就结束了他的历史使命。
误区二:人选和客户一样重要
每个猎头都有这样的体会，找人是件痛苦的事。所以猎头一旦瞄上了好猎物就会锲而不舍，这是对的。但当人选和客户利益产生冲突的时候，我们的砝码更应该向客户而不是人选倾斜。原因很简单，客户是付钱的人，而人选没有.因此,当问题产生时,我们应该更多考虑如何对顾客负责.当客户的利益可能受到损害时,我们应该毫不犹豫站在客户一方,而不是继续袒护不诚实不可靠的人选.
打个不贴切的比方,人选好比是我们提供的商品,他的可靠性和实用性是最被顾客关注的.当发现这是一个有问题的次品时,不应该只顾销量而继续把它推到市场上,得罪了客户--我们的衣食父母将是很危险的.
误区三:所有的客户一样重要
大家一定听说过 "80:20法则".该法则用在猎头行业同样适用,80%的利润其实是由20%的客户提供的,因此客户重要,但不是一样重要.我们要把80%的时间用在最重要的那20%的客户身上,而不是对所有的客户等额分配时间.
也许你会问,为什么不干脆放弃那些只能带给我们20%利润的小客户呢,这样岂不是可以将关键客户服务的更好? 没错,放弃那些不能带来太多利益的客户可以提高我们的服务质量,提升大客户的满意度.但问题是,小客户有朝一日也可能转化为重要客户, 而重要的客户也可能因为各种各样的原因而离开我们.所以,工作中我建议还是秉持80:20法则,相信这也规避风险的最好办法.
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